4. Kandidatenscreening und Interview
Die Anzeigen sind geschaltet, die CVs eingesammelt. Der nächste Schritt ist das Filtern der eingegangenen Bewerbungen, um bei den geführten Interviews effizient zu arbeiten – nichts ist ärgerlicher, als nach einem zweistündigen Vorstellungsgespräch die Gretchenfrage nach dem Gehalt zu stellen, nur um dann zu merken, dass der Kandidat 30.000 € über dem Budget liegt. Time wasted – sowohl für den Bewerber als auch für den hiring manager.
Wenn es die Möglichkeit gibt, die Gehaltsvorstellungen vor dem Interview herauszufinden (z.B. durch ein Pflichtfeld im Recruiting-Tool), würde ich immer empfehlen, diese Möglichkeit zu nutzen, an sonsten ist das (zusammen mit der zeitlichen Verfügbarkeit) eine Pflichtfrage für das erste Gespräch mit dem Kandidaten.
Schwieriger ist es, die Motivation herauszubekommen. Wie merke ich, dass mein Bewerber intrinsisch motiviert ist, ehrliches Interesse an der Aufgabe hat und den im Interview gezeigten Enthusiasmus auch über die Probezeit hinaus zeigt? Eine hundertprozentige Sicherheit gibt es nicht, aber wenn man, anstatt die Stelle zu erklären, erst einmal den Kandidaten bittet, darzustellen, wie er die Stelle verstanden und für das Interview recherchiert hat, kann man einen guten Eindruck davon bekommen, wie gut die Vorbereitung war und ob der Bewerber dazu bereit war, Zeit und Aufwand zu investieren – meist ein gutes Zeichen. Das gilt auch für Case Studies im Interview (Fachpräsentation zu einer vorab an den Kandidaten versendeten Aufgabe).
Zum Ablauf des Interviews selber habe ich euch hier ein paar Schulungsunterlagen abgelegt, daher werde ich jetzt nicht weiter darauf eingehen.
Ein paar Worte möchte ich in diesem Zusammenhang noch zum Gender-Thema verlieren: Bei meinen Recherchen zu diesem Artikel bin ich über den Bewerbungsratgeber eines etablierten Fachbuchverlages gestolpert, der tatsächlich ein ganzes Kapitel den “Interviewfragen für Frauen” gewidmet hat. Dabei wurden Fragevorschläge gemacht wie z.B. “Wie vereinbaren Sie Ihre Familie mit Ihrem Beruf?” oder “Wie werden Ihre Kinder betreut?”. Ich finde es schlimm, dass Fachliteratur im Jahr 2019 noch ganz selbstverständlich davon ausgeht, dass nur weibliche Bewerber durch ein Kinderbetreuungsproblem eingeschränkt sind. Bitte lasst solche Fragen – und die Finger von solchen Bewerbungsratgebern. Es ist traurig genug, dass Frauen mit Kindern automatisch im Interview in eine Rechtfertigungsposition geraten (und dieses Thema in der Regel von selber ansprechen werden).
5. Feedback
Mit der Einführung des AGGs hat es sich leider auch eingebürgert, dass Bewerber kein inhaltliches Feedback mehr bekommen, wenn ihnen abgesagt wird. Das ist sehr schade, denn fachliches Feedback ist AGG-unkritisch und ein Zeichen von Wertschätzung gegenüber dem Kandidaten. Ich habe durchgehend positive Erfahrungen damit gemacht, Kandidaten in das Absage-Template ein oder zwei Zeilen zur Begründung der Entscheidung mitzugeben, zum Beispiel so:
“Vielen Dank für die Zeit, die du dir für uns genommen hast. Die Gespräche, die wir mit dir geführt haben, haben uns gut gefallen. Am Ende haben wir uns jedoch für jemanden entschieden, der einige Jahre Berufserfahrung mehr im Bereich XY mitbringt und uns bei der Case Study daher besser überzeugen konnte.”
In diesem Sinne – für mehr Ehrlichkeit in Vorstellungsgesprächen auf beiden Seiten 🙂