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3. Kanäle
Die Zeiten der Schlange stehenden Bewerber vor der Personalabteilung sind vorbei, der Fachkräftemangel ist Thema Nr. 1 auf jedem Personalermeetup.
Doch woher bekommt man gute Kandidaten?
Diese Frage kann man nicht (mehr) pauschal beantworten. Früher, ganz früher, als das Internet wirklich noch Neuland war, hat eine Anzeige auf einem großen Jobportal ausgereicht, doch das ist lange her. Bei Positionen, die Expertise und speziellere Qualifikationen erfordern, muss man kreativ sein und zielgruppenorientiert vorgehen. Ich möchte euch gerne ein paar Kanäle vorstellen, mit denen ich gute Erfahrungen gemacht habe (ohne Anspruch auf Vollständigkeit):
3.1 Tech-Recruiting:
Einige befreundete Personaler haben mir von erfolgreichen Kooperationen mit technischen Hochschulen (z.B. TU Darmstadt) berichtet: Aus Praktikanten und Werkstudenten werden Absolventen, und die kann man frühzeitig an sich binden.
Die Direktansprache über LinkedIn ist ein Klassiker, erfordert je nach Menge der Ansprache aber ggf. ein kostenpflichtiges Recruiter- oder Premiumprofil. Außerdem bekommen die gesuchten ITler täglich mehrere Anfragen. Es gilt also, die Ansprache so interessant zu gestalten, dass sie sich von den anderen abhebt, und das geht nicht mit einem copy & paste-Text, sondern erfordert eine individualisierte Ansprache. Man kann z. B. das Profil des hiring managers verlinken, das macht es persönlich. Eine spannende Aufgabe ist immer verlockend, und ein befreundeter Headhunter hat mir mal verraten, dass einer seiner Recruiter sehr erfolgreich die Kandidaten in einer Programmiersprache kontaktiert.
Auf Augenhöhe ansprechen könnt ihr Techies auf den Plattformen stack overflow und Github. Zweites ist allerdings keine Recruitingplattform, sondern dient dem Fachaustausch, und plumpes Versenden von Stellenanzeigen ist dort nicht gern gesehen. Aber engagierte hiring manager aus dem Tech-Bereich können dort gute Profile identifizieren und euch zuarbeiten. Tech-Blogs können ebenfalls eine gute Kandidatenquelle sein.
Honeypot hat sich im Berliner Raum als Plattform für internationale, überwiegend osteuropäische Tech-Fachkräfte etabliert. Man kann dort bereits vorgescreente Kandidatenprofile auswählen und die Kandidaten einladen. Bei Einstellung ist eine Provision fällig.
Mit klassischen Headhuntern habe ich eher negative Erfahrungen gemacht, da dort das Eigeninteresse (maximale Vermittlungsprovision) meist größer ist als der Wunsch nach nachhaltiger Kundenzufriedenheit. Eine angenehme Ausnahme ist der oben erwähnte Herr, Konstanty Sliwowski, der sich sehr viel Zeit dafür nimmt, seine Kundenunternehmen kennenzulernen und lieber einen Auftrag absagt, bevor er unpassende Profile versendet.
3.2 Produkt-Recruiting:
Der zweite Schmerz des Recruiters ist der Produktmanager, ein echter Klassiker. Auch hier kann sich die Direktansprache über Xing und LinkedIn lohnen, wobei Xing eine nationale Zielgruppe hat. Internationale Kandidaten findet man eher auf LinkedIn.
Nicht viele, dafür aber spannende Kandidaten mit Start Up-Mindset findet man in Berlin auf den einschlägigen Portalen Gründerszene und Berlin Startup Jobs.
Wenns etwas kreativer werden soll: Auf dasAuge.de tummelt sich alles, was graphisch unterwegs ist, größtenteils auf Freelancer-Basis, aber auch Kandidaten, die auf der Suche nach einer Festanstellung sind. Und: dasAuge.de ist kostenlos.
3.3 Sales-Recruiting:
Challenge No. 3 fürs Recruiting sind Vertriebsmitarbeiter. Es gibt einige Jobportale, die sich auf Sales spezialisiert haben, einen richtig hohen Rücklauf hayte ich allerdings auf keiner davon. Ich habe gute Erfahrungen mit Kandidaten aus der Hotellerie gemacht, die man z. B. auf Hotelcareer.de finden kann, und ein paar der oben für Produkt oder unten im allgemeinen Teil benannten Portale liefern sicher auch mal einen Treffer, aber die traurige Wahrheit ist: Will man eine halbwegs gefüllte Pipeline, bleibt nur die Direktansprache im Social Media, auf Messen oder Meetups. Für weitere Tipps von eurer Seite bin ich offen 🙂
3.4 Allgemein:
Ab und zu verirren sich noch Bewerber über Stepstone zu uns. Stepstone ist relativ teuer, und ich würde es daher nicht pauschal für alle Stellen empfehlen. Klassische kaufmännische Berufe kann man jedoch nach wie vor dort schalten.
Wenig schön, dafür kostenlos und ein Klickmonster ist die Jobsuchmaschine indeed. Hier braucht man allerdings Geduld beim Screenen der Bewerbungen, der Bewerberrücklauf ist eher Masse statt Klasse.
Spaßeshalber teste ich grade noch, ob graigslist auch ein Erfolgsmodell sein könnte, da habe ich aber noch keine Erfahrungswerte, und apropos testen: die Plattform Joblift ist eine schicke schlaue Job-Metasuchmaschine. Als Arbeitgeber kann man dort auch Bewerberleads kaufen – ebenfalls grade bei uns im Test.
Für alle Berliner Personaler, die sich in der new economy bewegen, empfehle ich für kleines Geld die Mitgliedschaft in der Purple Squirrel Society. Dort gibt es einen lebhaften Personaleraustausch von Kollegen vor allem aus dem Start Up-Umfeld.
(to be continued)