Der Begriff „Mobbing“ leitet sich aus dem Englischen „to mob“ ab und bedeutet so viel wie bedrängen, anpöbeln, angreifen. Mobbing wird im allgemeinen Sprachgebrauch gerne und (m.E. zu) häufig verwendet, wenn es am Arbeitsplatz zwischenmenschlich kriselt. Das führt zu Abgrenzungsproblemen von tatsächlichen Mobbingfällen, denn tatsächlich sind Mobbing und seine rechtlichen Konsequenzen gut definiert. Deswegen möchte ich meinen heutigen Blogartikel diesem Thema widmen.
Was ist Mobbing?
Mobbing ist wiederholtes, feindseliges Verhalten am Arbeitsplatz, welches darauf abzielt, eine Person zu verletzen, zu erniedrigen oder auszuschließen und somit deren Arbeitsbedingungen erheblich zu beeinträchtigen. Es kann sich sowohl um direkte Handlungen als auch um indirekte Verhaltensweisen handeln und wird durch ein komplexes Zusammenspiel von Kriterien wie dem Zeitrahmen, dem Hierarchiegefälle, einer eventuellen Diskriminierung, der Anzahl der Täter*innen, einer dahinter stehenden Systematik sowie natürlich der Unrechtmäßigkeit der Handlungen definiert.
Eine Unterkategorie davon ist Bossing. Dabei ist die/ der Vorgesetzte an den Schikanen beteiligt oder sie gehen sogar von ihr/ ihm aus – das trifft übrigens auf jeden zweiten Mobbingfall zu. In der Praxis sind diese Situationen durch das hierarchische Gefälle und die damit verbundenen innerbetrieblichen Kommunikationswege besonders schwer zu identifizieren und aufzulösen.
Rechtlich gesehen haben Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht für all ihre Mitarbeitenden. Dazu gehört auch die Schaffung einer sicheren und gesunden Arbeitsumgebung. Der Arbeitgeber hat also Maßnahmen zu ergreifen, die Mobbing am Arbeitsplatz unterbinden.
Möglich könnten dabei sein:
Die Einführung einer Anti-Mobbing-Policy mit klaren Richtlinien und Verfahren zur Bekämpfung von Mobbing. Diese kann bspw. auch die Einführung einer anonymen Whistleblowing-Hotline beinhalten.
Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, eingehende Mobbingvorwürfe zu untersuchen und angemessen zu reagieren. Sollte ein derart übergriffiges Verhalten also nachgewiesen werden, müssen geeignete disziplinarische Maßnahmen erfolgen.
Arbeitgeber sollten zudem sicherstellen, dass Mobbingopfer Unterstützung erhalten. Diese kann in Form von Beratungsdiensten oder Mediation erfolgen. In Unternehmen mit einem Betriebsrat kann dieser als Anlaufstelle für ein vertrauliches Gespräch dienen, natürlich ebenso wie die Personalabteilung.
Eine positive Arbeits- und Fehlerkultur, die auf Respekt, Teamarbeit und Zusammenarbeit basiert, kann Mobbing vorbeugen. In einem als sicher empfundenen Umfeld, in dem alle Mitarbeitenden ihre Meinungen und Bedenken frei äußern können, kommt es nachweislich deutlich seltener zu Übergriffen.
Welche Rechte haben von Mobbing betroffene Mitarbeitende?
Übergriffe sollten der Führungskraft und/ oder der Personalabteilung gemeldet werden. Der Arbeitgeber ist dann dazu verpflichtet, den Vorfall gründlich zu untersuchen und das Mobbing zu beenden. Sollte dies nicht gelingen, können die Betroffenen das Unternehmen auf Schadenersatz oder Schmerzensgeld verklagen. Der Arbeitgeber kann auch dazu verpflichtet werden, die/ den Gemobbten wieder einzustellen oder anderweitig zu rehabilitieren.
Der von den Schikanen betroffene Mitarbeitende hat gemäß § 85 Abs.1 BetrVG auch das Recht, sich beim Betriebsrat zu beschweren. Außerdem darf gemäß §273 Abs. 1 BGB die Arbeitsleistung zurückbehalten werden, solange das rechtswidrige Verhalten andauert. Dies gilt jedoch nur für den Fall, dass dem Arbeitgeber die Situation bekannt ist und sie nicht unter Kontrolle gebracht werden kann.
In der betrieblichen Praxis wird dieses Recht so gut wie nie ausgeübt. Stattdessen kommt es Vermeidungsverhalten, d.h. die Betroffenen melden sich krank und suchen nach einer neuen Arbeitsstelle. Neben dem Führen von anonymen Mitarbeiterbefragungen und Austrittsgesprächen ist es daher ratsam, weitere Daten zu erheben, die auch indirekt Rückschlüsse auf eine eventuelle problematische Behandlung der Mitarbeitenden zulassen. Ich werte daher regelmäßig die Krankenquoten der Teams in meinem Betreuungsbereich aus, denn über einen längeren Zeitraum hinweg lassen sich daraus oft Rückschlüsse über eventuelle Probleme im Team oder mit der Führungskraft ableiten und unterbinden.
