Am 30. Juni 2017 wurde das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) in Deutschland eingeführt. Ziel des Gesetzes war es, eine größere Lohntransparenz zu schaffen und Frauen damit zu einer größeren Lohngerechtigkeit zu verhelfen. Es verbrieft ein Auskunftsrecht sowie einen Anspruch auf die gleiche Lohnhöhe wie Kolleginnen und Kollegen, die dieselbe Tätigkeit ausüben. So sollte es mittelfristig auch die gender pay gap reduzieren. Das Grundprinzip lautete also „gleiches Geld für gleiche Arbeit“, und daran gibt es erst einmal nichts auszusetzen.
Doch leider ging diese gute Absicht bei der Ausformulierung des Gesetzes wohl ziemlich unter, und so entstand ein schwer verständliches und in der betrieblichen Praxis kaum umsetzbares Machwerk, welches weder benachteiligten Personengruppen noch Unternehmen Mehrwert bietet:
Ein häufig diskutierter Kritikpunkt ist beispielsweise, dass die Beschränkung des Gesetztes auf Männer und Frauen nicht weit genug geht, denn auch Personen mit einer Schwerbehinderung oder einem Migrationshintergrund werden einkommenstechnisch oft benachteiligt, ohne dass sie im EntgTranspG Beachtung finden. Überhaupt hat es vom Geschlecht abgesehen leider keines der im AGG aufgeführten Diskriminierungsmerkmale ins EntgTranspG geschafft, und das ist schon ein bisschen traurig.
Auch aus der praktischen Erfahrung heraus muss ich sagen, dass ich dieses Gesetz in seiner aktuellen Form unsinnig finde. Zum einen greift es nur bei Firmen ab 200 Mitarbeitenden, was ich schwer nachvollziehbar finde. Deutschland ist das Land des Mittelstandes, und auch in kleineren Betrieben herrscht Lohnungerechtigkeit. Wahrscheinlich ist diese dort sogar deutlicher ausgeprägt als in größeren Firmen, da Großunternehmen häufig tarifvertraglich gebunden sind oder zumindest feste Gehaltstrukturen haben, was die größten Ungerechtigkeiten etwas auffangen sollte. Und weiterhin ist die Formulierung des Gesetzes so unglücklich geworden, dass die Chance auf ein Auskunftsrecht bei zunehmender Seniorität oder hierarchischem Aufstieg kaum noch vorhanden ist.
In Abschnitt 2, § 10 Individueller Auskunftsanspruch heißt es:
„(1) Zur Überprüfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots im Sinne dieses Gesetzes haben Beschäftigte einen Auskunftsanspruch […]. Dazu haben die Beschäftigten in zumutbarer Weise eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit (Vergleichstätigkeit) zu benennen. […]“
und weiterhin in § 11 Angabe zu Vergleichstätigkeit und Vergleichsentgelt:
„(3) Die Auskunftsverpflichtung […] erstreckt sich auf die Angabe des Entgelts für die Vergleichstätigkeit (Vergleichsentgelt). Das Vergleichsentgelt ist anzugeben als auf Vollzeitäquivalente hochgerechneter statistischer Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts […] nach folgenden Vorgaben:
1. in den Fällen des § 14 [tarifgebundene Arbeitgeber, Anm. der Verfasserin] sowie in den Fällen einer gesetzlichen Entgeltregelung ist das Vergleichsentgelt der Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts anzugeben, die in die gleiche Entgelt- oder Besoldungsgruppe eingruppiert sind wie der oder die auskunftverlangende Beschäftigte;
2. in den Fällen des § 15 [nicht tarifgebundene Arbeitgeber, Anm. der Verfasserin] ist das Vergleichsentgelt aller Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts anzugeben, die die erfragte Vergleichstätigkeit […] ausüben.“
Die Auskunft ist über den Betriebsrat bzw. direkt beim Arbeitgeber einzuholen, wenn es keinen Betriebsrat gibt. Die Auswertung der Daten hat in anonymisierter Form zu erfolgen.
Was bedeutet das in der Praxis?
Damit das Gesetz überhaupt gilt, muss der Arbeitgeber mindestens 200 Angestellte haben. Für die Ermittlung des anonymisierten Medians, der auch die Geschlechterverteilung berücksichtigt, braucht es mindestens drei Kolleg*innen, die die exakt gleiche Tätigkeit ausüben. Und diese müssen geschlechtermäßig so aufgeteilt sein, dass die Mitarbeitenden, aus deren Gehalt der Median berechnet wird, das gegenteilige Geschlecht der Person haben, die den Antrag stellt.
Etwas einfacher formuliert: Stellt eine Frau den Antrag auf Gehaltstransparenz nach EntgTranspG, hat sie nur dann einen Auskunftsanspruch, wenn sie genau das gleiche Jobprofil hat wie mindestens zwei Männer (gilt natürlich umgekehrt genauso).
Schauen wir uns einen Betrieb mit 300 Mitarbeitenden und einer Marketing-Abteilung an, die aus 6 Personen besteht: Eine Teamassistenz, eine Associate Marketing Managerin, zwei Marketing Manager auf Professional-Level, eine Senior Marketing Managerin und ein Head of Marketing. Niemand aus dieser Abteilung hat einen Auskunftsanspruch nach EntgTranspG! Das Gesetz würde erst greifen, wenn mindestens drei der Mitarbeitenden die gleiche Aufgabe auf dem gleichen Senioritätslevel hätten und dazu in dieser Zielgruppe beide Geschlechter vertreten sind. Und dann hätte auch nur die eine Person Anspruch, die das gegenteilige Geschlecht zu den anderen beiden Personen hat.
Ab der Übernahme einer Abteilungsleitung hat man in jedem Fall verloren, denn auf diesen Ebenen und darüber hinaus werden Stellen in der Regel nur noch einmalig vergeben. Das Gesetz legitimiert durch seine Ausgestaltung also grundsätzlich Gehaltsunterschiede bspw. zwischen Head of Marketing, Head of People & Culture oder Head of Finance, unabhängig von Kriterien wie z. B. Führungsspanne, Berufserfahrung oder Performance. Da die Anzahl weiblicher Führungskräfte stark unter denen der männlichen liegt und zudem oft auf bestimmte Bereiche wie Personal, PR, Marketing beschränkt ist, versagt das EntgTranspG damit an entscheidender Stelle.
Soviel dazu. Spätestens jetzt sollte sich also niemand mehr darüber wundern, wieso die in 2017 von vielen Arbeitgebern befürchtete Klagewelle ausgeblieben ist ;)
Wie wird es beim Thema Gehaltsgerechtigkeit weitergehen?
Zum Glück gibt es Grund zur Hoffnung, und der kommt aus Europa in Form der „Richtlinie (EU) 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 10. Mai 2023 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen“.
Sperriger Titel, zugegeben. Ich möchte euch dennoch empfehlen, einen Blick hineinzuwerfen, es lohnt sich. Mir ging beim Lesen stellenweise das Herz auf, denn es werden so viele Punkte aufgegriffen, die schon seit Jahren diskutiert werden und endlich, endlich hat jemand zugehört.
Abgesehen davon macht es für Personalerinnen und Personaler, aber auch für Unternehmer*innen Sinn, sich mit den Inhalten auseinanderzusetzen, denn sobald diese Richtlinie in den kommenden Jahren national umgesetzt wird, kommt einiges auf uns zu.
Worum geht es genau in der Europäischen Richtlinie?
Besagte Richtlinie hat sich zum Ziel gesetzt, in jedem Mitgliedstaat „die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicherzustellen.“ Und „sicherstellen“ bedeutet, dass es keinen Raum mehr für halbgare Lösungen und Ausreden geben wird.
Die wesentlichen Punkte in a nutshell:
Das Auskunftsrecht wird massiv ausgeweitet. Es gibt Raum für LGBTI+ und sämtliche Merkmale des AGGs werden aufgegriffen und auch solche darüber hinaus, bspw. wird auch Care-Arbeit berücksichtigt.
Diskriminierungen beim Entgelt sind unmittelbar zu beseitigen.
Unternehmen haben zukünftig ein System zur Gehaltskategorisierung einzuführen – die Einführung von Gehaltsranges und damit zusammenhängend auch von Karrierepfaden wird also auf jede Personalabteilung zukommen.
Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden müssen regelmäßig Gehaltsreporte erstellen, um Vergleichbarkeit auch über das eigene Unternehmen hinweg zu ermöglichen.
Bei Nichtbeachtung werden „abschreckende Sanktionen“ fällig.
Die Deadline für die nationale Umsetzung der Vorgaben ist der 07. Juni 2026.
Meine Empfehlung an alle Personalabteilungen ist es, zeitnah mit der Einführung derer Einzelmaßnahmen zu beginnen, die sicher kommen werden. Sinn macht mindestens der Aufbau einer guten und skalierbaren Gehaltsstruktur sowie eine aktuelle und fortlaufend gepflegte Dokumentation von Jobprofilen als Grundlage für Karrierepfade und das zukünftig anstehende HR Controlling.
